En Belgique, habituellement, le licenciement ne doit pas être motivé : l’employeur ne doit pas demander à une administration ou un juge l’autorisation de licencier. Mais cela ne signifie pourtant pas que le licenciement puisse être « arbitraire » ! Comment le reconnaître ? Que faire ? Comment se protéger ?
Le fait qu’un licenciement ne doive pas être motivé ne permet pas à l’employeur de licencier par simple caprice, de façon discriminatoire ou pour des motifs illicites. Le licenciement doit pouvoir se justifier par les nécessités de l’entreprise. Il doit clairement y avoir un équilibre raisonnable entre le licenciement et le motif évoqué.
Le droit de mettre fin au contrat
Chacune des parties liées par un contrat de travail à durée indéterminée a le droit de mettre fin à celui-ci de façon unilatérale.
L’employeur peut ainsi mettre fin au contrat de travail de son employé moyennant un préavis ou le paiement d’une indemnité compensatoire. A noter que le droit de rupture, consacré par l’article 37 de la loi sur le travail, n’entraîne pas une obligation de motivation.
Le licenciement (arbitraire)
Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur sur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.
S’il souhaite connaitre ces motifs, il doit adresser un recommandé à son employeur et ce dans un délai de 2 mois après que le contrat de travail ait pris fin.
En cas de prestation d’un préavis, la demande doit être adressée dans un délai de 6 mois après que la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois après la fin du contrat de travail.
Par jour de la notification du congé, on entend ici le jour où la notification du congé sort ses effets, soit le 3ème jour ouvrable suivant la date de l’expédition du préavis par recommandé (ou le jour-même en cas de notification du préavis par exploit d’huissier).
L’employeur dispose alors d’un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande du travailleur pour lui communiquer les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Ce délai commence également à courir le 3ème jour ouvrable après la date de l’envoi du recommandé du travailleur.
Si l’employeur ne communique pas les motifs concrets du licenciement ou s’il les communique sans respecter les délais, il sera redevable d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération.
L’amende ne s’appliquera toutefois pas si l’employeur a communiqué de sa propre initiative les motifs concrets qui ont conduit au licenciement.
Cette amende est cumulable avec l’amende pouvant s’appliquer en cas de licenciement « manifestement déraisonnable ».
Il y a des exceptions en ce qui concerne cette motivation. Mais ce serait trop long à expliquer ici.
En cas de licenciement « manifestement déraisonnable » il faut entendre (pour un travailleur engagé pour une durée indéterminée) des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise de l’établissement du service et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
Le travailleur peut alors lancer une procédure devant les tribunaux et l’employeur pourrait être condamné au paiement d’une indemnisation de minimum 3 semaines et de maximum 17 semaines de rémunération. Cela est à apprécier par le juge.
A noter que ceci est une observation d’ordre général car il faut voir également des dispositions particulières pour certains secteurs.
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